В Новосибирске

За месяц ни одного отклика. Почему кандидаты проходят мимо?

В Новосибирске - За месяц ни одного отклика. Почему кандидаты проходят мимо?

Фото:
RB.ru

Отдаленные от реальности соискателя
В мире массового найма процесс поиска сотрудников никогда не останавливается. Работники постоянно уходят, на их замену нужно искать новых — и так без остановки.

Дефицит времени, постоянный объем рабочих задач и, как следствие, — текст вакансии составляется на скорую руку и на протяжении долгого времени может не редактироваться. В конечном итоге соискатель видит перед собой предложение о работе, которое никак не соответствует его запросам.
Стандартная вакансия автомеханика включает в себя перечень обязанностей, требования по опыту работы, пару слов о графике и зарплате. Но соискателю также важно сразу узнать, с какими автомобилями придется работать, какое оснащение гаража/рабочего бокса, предоставляется ли спецодежда и обувь. Но у людей больше нет желания тратить время на подобные вакансии. Кандидаты хотят уже при прочтении объявления понимать, соответствует ли будущая работа их запросам или нет.
Другая грань проблемы — рекрутинг в небольших региональных городах, где кандидаты не знают о крупных федеральных работодателях.
В компании «585GOLD» за последние шесть месяцев точечный подбор сотрудников позволил открыть более 60 новых точек продаж по всей стране. 70% входящих кандидатов компания получает с нашего сайта благодаря тщательно проработанным текстам вакансий. Секрет такого успеха на самом деле прост — на каждую позицию смотрели глазами соискателя из конкретного города.

Например, Новосибирск разделен рекой на две части, поэтому в заголовок вакансии вынесли расположение места работы, так как для соискателя это важно.
В Москве очень высокая конкуренция за кадры и одним местоположением внимания не завоевать. Поэтому в этом городе текст будет составлен так, чтобы кандидат увидел потенциал собственного развития в компании — сотрудник получит возможность работы с новыми цифровыми и интернет-технологиями в сфере продаж и обучения по инновационной системе.
Слишком креативные
Иногда HR-специалисты чересчур увлекаются при описании вакансии. Помощник руководителя у них превращается во владычицу офиса, а секретарь — в богиню ксерокса и факса.

Однако соискатели ищут работу, а не участие в местном КВН, поэтому такие вакансии часто пропускают.
Один из наших менеджеров рассказывал, что клиент жаловался на низкое количество откликов на предложение о работе. Оказалось, что вакансия «лукошелушитель» шла без описания в тексте о функционале сотрудника.
Мы заменили название позиции на «работник на производство», а в тексте прописали, что предстоит очищать овощи от кожуры перед продажей в розницу. Закрыть вакансию удалось меньше чем за неделю.
Обратная ситуация — назвать вакансию так же, как записано в штатном расписании. Тогда понятный «менеджер по продажам» превращается в «специалиста по реализации продукции». Но поисковая система джобборда не отобразит ни те, ни другие варианты, потому что люди вбивают в строку поиска «секретарь», а не «богиня».

Дискриминирующие
Иногда в вакансии указывают строгие требования к кандидатам — администратор до 40 лет. Но, во-первых, трудовое законодательство запрещает отказывать соискателям по возрасту, полу и национальности. А во-вторых, строгие ограничения необоснованно сужают и рынок кандидатов.

Население России стареет, и почти половина рабочей силы приходится на людей в возрасте от 40 до 60 лет. Мы блокируем все сообщения, которые противоречат законодательству и рекомендуем работодателям не разбрасываться возрастными претендентами — это слишком непозволительная роскошь.
Другой вид дискриминации — расширенная многозадачность. Работодатель хочет, чтобы сотрудник был «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Тогда он ищет личного помощника со знанием Adobe Photoshop, навыками копирайтинга и настройки таргетированной рекламы в соцсетях или секретаря с дополнительными функциями менеджера продаж.

Но соискатели видят, что работодатель хочет выжать из сотрудника по максимуму, поэтому втиснул в одну вакансию работу за троих, и не отзываются.
Конечно, есть люди в сложной ситуации, которые согласны на любые условия, но среди них, как правило, не хватает специалистов с непрофильными навыками.
Невнятные
Лет 15 назад соискатели регулярно сталкивались с обещаниями невероятных заработков, но только на собеседовании узнавали, чем именно им предстоит заниматься. Как ни странно, вакансии «все подробности по телефону» еще встречаются и довольно часто. Неудивительно, что адекватный соискатель не будет отзываться на такую позицию — не очень хочется тратить время на подозрительные объявления.

Простые и понятные формулировки, наоборот, помогают HR-специалистам. Так, рекрутеры компании Qlean должны каждую весну и осень оперативно набирать по 300 новых сотрудников только на мойку окон — это огромный объем работы.
Ежемесячно эта компания размещает на нашей площадке 25 и более вакансий. Они не вводят людей в заблуждение завуалированными формулировками, а прямо пишут «Вам предстоит мыть окна и балконы в квартирах наших клиентов».
Прозрачность коммуникации с первого контакта помогает получать в 10 раз больше заявок, увеличить конверсию в наем с 4 до 10% — работники точно знают, куда идут и на какую работу откликаются.
Сложные
Порой работодатель разрабатывает целый квест для линейного сотрудника, указывая в тексте вакансии только контактную почту для связи или ссылку на карьерный сайт, где нужно оставить заявку. Конечно, многие не доходят до конца.
Большинство соискателей не готовы к таким испытаниям, ведь им нужно выйти на работу как можно быстрее.

Мы проводили глубинное исследование поведения людей при поиске работы. Оказалось, что 48% предпочитают напрямую звонить работодателю и договариваться о дальнейших шагах, а не составлять длинные мотивационные письма.
Чем меньше шагов до этапа непосредственного контакта с соискателем — тем проще и эффективнее будет работать воронка рекрутинга.
Неконкурентоспособные
Вакансии без указания зарплаты не привлекают кандидатов. Видя цифры, соискатели машинально оценивают предложение — подходит оно или нет. Если цифр нет, то вакансии часто пропускают.
Всегда мало откликов на предложения с зарплатой ниже средней по рынку или намного выше. Вилка «15-150 тысяч рублей» тоже вводит в ступор и вызывает недоверие. Кандидат запоминает цифру верхней планки, и это отталкивает — слишком нереально выглядит.
Лучше всего провести мониторинг средних зарплат с учетом отрасли и региона или обратиться к статистике джоббордов.

Например, в среднем зарплаты в Москве составляют 58 тысяч рублей, в Санкт-Петербурге — 47 тысяч, а в Екатеринбурге — 39. По направлениям лидируют строительство — 47 тысяч и транспорт — 43 тысячи.
В целом по России за прошлый год средняя зарплата выросла на 6%, но в Барнауле, Москве и Тюмени этот рост составил более чем 10%.
Абсолютное большинство работников решают кошельком, и если предложение конкурента хотя бы немного выгоднее, то выбор будет сделан не в вашу пользу. Скорректируйте уровень зарплаты на основе статистики, чтобы не выпадать из рынка и не выглядеть аутсайдером.
Вывод
Составить привлекательную вакансию несложно. Просто посмотрите на текст глазами соискателя — вы сами бы откликнулись на это предложение? Спросите у пятерых кандидатов, что им реально важно на этой конкретной должности. И с учетом этих данных доработайте текст вакансии.
Фото на обложке: Unsplash

Вас также может заинтересовать...